Vaksineseminar referat
I tillegg til spørsmål rundt det medisinske, så skaper tematikken rundt vaksinering også andre spørsmål både fra ansatte, arbeidsledere og for oss som arbeidsgivere. Jeg jobber som HR-leder i Prima og kommer av den grunn borti dette jevnlig. Jeg skal nå forsøke å belyse noen av disse spørsmålene, og jeg har da valgt ut dem som vi får oftest. Før jeg begynner kan jeg nevne at i denne omgang er det vaksine mot Covid-19 som står på dagsordenen, men de juridiske vurderingene som vi nå gjør oss vil ikke være spesifikt rettet mot denne vaksinen – det vil gjelde generelt rundt vaksinering. Meslinger, vanlig vaksineprogram, sesonginfluensa osv.
Som arbeidsgiver får vi spørsmål om vi kan pålegge ansatte å ta vaksiner. Og det enkle og klare utgangspunktet er at svaret er nei. Den myndigheten faller ikke inn under styringsretten til arbeidsgiver sånn i utgangspunktet. Men her som ellers kan det tenkes unntak. For eksempel hvis arbeidsleder er i risikogruppen eller at man på forhånd av ansettelsen, i ansettelsesprosessen, har gjort det klart at det er krav om vaksiner. I mange jobber kreves det at helsepersonell skal ha tatt visse vaksiner, eller for eksempel skal kunne fremlegge ferske negative MRSA-tester. I Prima har vi bare gjort dette i særlige tilfeller, men det er klart at ved å gå gjennom en pandemi så ser vi kanskje et reelt behov for å ha dette skriftlig avtalt med ansatte. I så fall vil vi som arbeidsgiver kunne kreve at de ansatte gjennomfører det som er avtalt i ansettelsesprosessen. Vi får også litt spørsmål om det er lov å spørre ansatte og jobbsøkere om de er vaksinert, og svaret på det er ja. Dette følger av AML kapittel 9: når opplysningene «er nødvendig for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen» er det lovlig å innhente informasjon rundt dette.
Det er ikke noe generelt forbud mot å diskriminere "vaksinemotstandere" i en ansettelsesprosess dersom det er behov for vaksinert personell, men det finnes unntak: ihht diskrimineringsloven er det et forbud mot å diskriminere for eksempel kandidater med nedsatt funksjonsevne eller å diskriminere ut fra kjønn - her kan for eksempel graviditet komme inn som tema da det kun er kvinner som kan bli gravide. Så hvis kandidaten har medisinske grunner til at de ikke kan/bør ta spesielle vaksiner, så må det gjøres en vurdering av nødvendigheten av å eliminere disse fra videre ansettelsesprosess. Her må behovet for vaksinerte ansatte veies opp mot om det er grunnlag for å diskriminere de som da eventuelt blir ekskludert fra ansettelsesprosessen. Dette vil også si at det vil kunne stilles ulike krav ut fra om en arbeidsleder er i risikogruppen eller ikke. Dersom en arbeidsleder er i risikogruppen, vil dette vanligvis være god nok grunn til å diskriminere på lovlig vis sånn at de som ikke er vaksinert av ulike årsaker ikke kan få ansettelse.
Kjerst Sandvik, HR-leder i Prima Assistanse.
Dette fører oss over til hva arbeidsgiver kan gjøre i de tilfeller hvor det ikke er nedfelt krav om vaksiner i arbeidskontrakten, men der det er ønskelig at en ansatt tar vaksinen og den ansatte ikke ønsker det selv. Som nevnt innledningsvis kan man ikke kreve at noen vaksinerer seg. Men hvis arbeidsleder har medisinske grunner til å kreve vaksinerte assistenter, og assistenten nekter/kan ikke vaksinere seg, så må arbeidsgiver kunne skifte ut assistenten. I første omgang har arbeidsgiver plikt til å forsøke å finne annet passende arbeid til den uvaksinerte assistenten, selv om omplassering kan være vanskelig. I BPA kan det være en utfordring å finne annet passende arbeid til en ansatt som ikke vil la seg vaksinere, men vi må likevel forsøke å finne annet arbeid som vedkommende kan være kvalifisert for. Går det ikke må det gjøres en vurdering av nødvendigheten av oppsigelse vurdert opp mot konsekvensene for den ansatte. Dette vil kunne føre til at arbeidsgiver har gyldig oppsigelsesgrunn og at ytterste konsekvens blir at arbeidsforholdet må avsluttes. Men dette forutsetter i så fall at prosessen rundt avviklingen gjøres riktig. Det må gjennomføres et formelt drøftelsesmøte, og deretter gis en formriktig oppsigelse hvor arbeidstakeren i utgangspunktet har krav på lønn i oppsigelsestiden selv om vi eventuelt ikke har andre oppgaver å sette vedkommende til. Derfor må vi i disse situasjonene forsøke å komme i gang med prosessen tidlig nok til at vi fortsatt har oppgaver å sette vedkommende til i oppsigelsestiden.
Siden vi er midt i en pandemi er det for tiden mest spørsmål rundt vaksinering mot Covid-19, og hvilke handlingsrom arbeidsleder og arbeidsgiver har. Det er viktig å huske på at vi er helt i begynnelsen av vaksineringen og at foreløpig har ikke alle fått mulighet til å ta vaksinen. Det er også viktig å huske på at dersom det settes krav om vaksinering blant ansatte som er tilknyttet en arbeidsleder, så må kravet være konsekvent og gjelde for alle i ansatte tilknyttet denne BPA-ordningen. Dette vil si at foreløpig er de fleste ikke kommet dit at vi kan sette krav om denne vaksinen spesifikt, men at det kan bli mer aktuelt ettersom større deler av befolkningen har fått mulighet til å vaksinere seg.
Heldigvis ser vi at de fleste innenfor vårt arbeidsområde er positive til å ta vaksinen og jeg håper at informasjonen fra Wasim har ført til økt trygghet for de som vegrer seg for å ta vaksinen.
