Fra diskriminert til best kvalifisert – et nytt blikk på funksjonsnedsettelser og arbeid

– hvorfor vi må snakke annerledes om funksjonsnedsettelser og arbeidsliv

Av Tor Andreas Bremnes, daglig leder i InClue

Mangfold i praksis handler om merverdi

I årets kampanje Mangfold i mai har vi i InClue løftet frem hvordan diskriminerte grupper – og særlig personer med funksjonsnedsettelser – ofte utvikler det vi kaller tilleggskompetanse. Det handler om ferdigheter og egenskaper som kommer av å måtte håndtere barrierer og systemer som ikke alltid fungerer.

Dette gir verdifull kompetanse:

• Struktur og planlegging

• Digital selvstendighet

• Høy kommunikasjonsbevissthet

• Problemløsning i møte med rigide systemer

• Psykososial intelligens og inkluderingskompetanse

Og dette er ikke bare interessant – det er det arbeidslivet selv etterspør.

Arbeidslivet skriker etter «soft skills» – vi har dem

Ifølge både Verdens økonomiske forum, Randstad og ManpowerGroup er det ikke lenger bare fagkompetanse som avgjør hvem som lykkes i arbeidslivet.

I det de kaller The Human Age, fremheves “soft skills” som samarbeid, empati, tilpasningsevne, ansvarlighet og læringsvilje som avgjørende egenskaper i en tid preget av automatisering og teknologisk omstilling.

Og hvor finner du disse egenskapene? Ofte hos dem som har måttet lære dem tidlig – fordi systemene rundt dem har krevd det.

Det er her uttrykket «Fra diskriminert til best kvalifisert» får praktisk betydning.

Overførbar kompetanse – fra livserfaring til arbeidsverdi

I arbeidet vårt ser vi hvordan kandidater med funksjonsnedsettelser ofte har direkte overførbare ferdigheter til roller arbeidsgivere sliter med å fylle.

Eksempler:

• Prosjektkoordinator eller rådgiver: Hvem har mer erfaring med å koordinere mellom NAV, helsevesen, arbeidsgiver og egen livssituasjon – og holde oversikten?

• Brukernær utvikling eller UX: Mange nevrodivergente personer har skarp brukerforståelse og detaljfokus som er gull verdt i digitale utviklingsprosjekter.

• Koordinator i offentlig sektor: Personer med lang erfaring fra systemnavigering bidrar med praktisk forbedringskompetanse.

• Oppgjørskonsulent i forsikringsbransjen: En stor del av jobben er å lese og forstå epikriser. Hvem har mest erfaring med det? Nettopp.

Dette er ikke “kjekt å ha”-egenskaper. Det er konkurransekraft.

Hva holder arbeidsgivere tilbake?

Mange arbeidsgivere ønsker mangfold, men sier de frykter å gjøre feil, stille feil spørsmål eller bli oppfattet som urutinerte. Det er forståelig – men det kan ikke være et argument for å la være.

Styrkebasert rekruttering handler om å gi arbeidsgivere trygge rammer og konkrete verktøy. Det handler ikke om å “ta sjanser”. Det handler om å se kompetanse – på nye måter.

Fire grep for deg som vil rekruttere smartere

1. Se etter tilleggskompetanse, ikke bare formell erfaring

2. Gjør intervjuene styrkebaserte – spør hva kandidaten er god på, ikke bare hva de har gjort før

3. Bruk eksterne eller testverktøy for å kvalitetssikre prosessen mot skjevhet

4. Headhunt mangfoldet du mangler Akkurat som man aktivt rekrutterer kvinner til finans, eller etnisk minoritet til toppjobber, så må også funksjonsnedsatte bli headhuntet dersom man mener alvor av hvor viktig det er med mangfold for bedriftene.

Og: Husk at universell utforming og inkluderende utlysninger ikke er veldedighet – det er grunnleggende god personalpolitikk.

Tiden for systemendring er nå

Det hjelper lite å være “åpen for mangfold” dersom kandidatene møtes av utilgjengelige søknadssystemer, utydelige krav eller standardiserte silingsverktøy som belønner konformitet.

Inkludering krever mer enn holdning – det krever struktur, trening og vilje til å justere standardene. Ikke for å senke kravene – men for å fange opp de som burde vært med hele tiden.

Til deg som søker – og som har en funksjonsnedsettelse

Samfunnet har lært deg opp til å være ærlig om begrensningene dine. Det har vært riktig og nødvendig – for å få hjelpemidler, ytelser og forståelse. Kanskje har du blitt belønnet for å snakke ned deg selv – for å understreke det du ikke klarer, for å “kvalifisere” til støtte.

I arbeidslivet burde vi selvsagt sette pris på ærlighet. Men i konkurranse med kandidater som ofte “smører litt tykt på”, kan det være krevende å fremstå som den sterke kandidaten du faktisk er. Her må du skifte perspektiv. Du skal ikke late som om du ikke har utfordringer – men du må vise hvordan erfaringene dine har gitt deg noe mer enn det som står i læreboka.

Synes du det er vanskelig å få frem styrkene dine i CV og søknad?
Prøv vår ferske beta-versjon av en ChatGPT-veileder laget spesielt for deg:
Funkistalent – Styrkebasert jobbsøker

Der får du hjelp til å formulere deg, løfte frem erfaringer på en smart måte, og øve deg på hvordan du møter arbeidsgivere. Husk: Du skal først og fremst løse et behov. Men i tillegg til det – har du kompetanse som kan dra virksomheten enda lenger.

Til deg som tenker stort

Hvis du drømmer om å bli toppleder eller statsminister en dag, bør du vite én ting først som sist:

Du kommer ikke dit alene.
Du må være vant til at andre folk gjør det meste for deg.
Assistanse er bare første steg mot toppjobben – for i en lederrolle må andre booke kalenderen din, hente deg kaffe, skrive notatene og minne deg på hvor du skal.

Når tilrettelegging blir det siste – og avgjørende – steget

Hvis arbeidsgiver har innsett at du er best kvalifisert, skal ikke behovet for tilrettelegging være en dealbreaker – det skal være det som gjør ansettelsen mulig.

I noen tilfeller kan funksjonsassistanse i arbeid være et godt alternativ – særlig hvis du har praktiske behov, men fullt faglig potensial. Andre ganger handler det om små grep: fleksibilitet, hjelpemidler, struktur, eller bare forutsigbarhet og respekt.

Det viktigste er å huske at tilrettelegging ikke handler om særbehandling – det handler om å gi folk forutsetninger for å lykkes. Og det gagner ikke bare den som får det – det løfter hele laget.